2012-05-04

Două reguli simple pentru a schimba lumea în bine


Două reguli simple pentru a schimba lumea în bine

  •  Recompensează pozitiv pe cei care fac ceea ce îți place 
  •  Recompensează negativ pe cei care fac ceea ce nu îți place

 Recompensa pozitivă

 In mod paradoxal, recompensa pozitivă ne iese mult mai greu decât cea negativă. De obicei luăm lucrurile pozitive care ni se întâmplă ca pe ceva normal, chiar și atunci când ar trebui să fim surprinși pozitiv.

 Dacă un vânzător este mult mai amabil decât media, ni se pare că și-a făcut doar datoria. Dar putea să fie ca toți ceilalți, să îi pese mai puțin și să muncească mai puțin. Merită măcar un "mulțumesc" cu zâmbetul pe buze, nu ? Poate și o apreciere mai specifică "Mulțumesc, ați fost foarte amabil !"

 Recompensa pozitivă merită dată chiar și atunci când performanța este sub așteptări, dar mai bună decât media. Fiecare progres merită recompensat, măcar cu o laudă.

 Pentru un copil mic va fi o performanță faptul că face câțiva pași singur. Pentru un elev de clasa întâi faptul că știe tabla înmulțirii. Nu aștepți să devină copilul academician pentru a-l putea lăuda.

 Unele studii spun chiar că este mai eficientă recompensarea strădaniei decât a rezultatului. De exemplu un copil cu deficiențe de auz va avea performanțe mai slabe la vorbit decât alți copii de vârsta lui, dar orice progres al lui va fi cu atât mai merituos.

 Principiul se poate aplica la orice clasă de oameni, comportamente. Ca o regulă simplă, din fiecare clasă poți lăuda 3 comportamente, care sunt cele mai meritoase, ale persoanei sau ale clasei de persoane: cele mai lăudabile 3 calități ale cuiva, cei mai apreciați 3 jurnaliști, cei mai progresiști 3 politicieni. Nu trebuie să fie neapărat la nivelul așteptărilor, dar vor fi încurajați și motivați spre acea direcție și poate la un moment dat se vor ridica chiar la nivelul dorit.


Recompensa negativă

 Ne este relativ ușor să blamăm, dar și aici există câteva observații de făcut. De exemplu, respectivul trebuie să înțeleagă în ce fel acțiunea sa mă afectează și ce ar putea face pentru a evita asta. Dacă doar primește o palmă fără să înțeleagă de ce, ar putea schimba alt comportament care este ok.

 Modul de a transmite feedback-ul negativ poate afecta eficiența acestuia. Un mod "ecologic" de a transmite feedback-ul negativ este să vorbești despre propria persoană relativ la un comportament : "eu mă simt nasol când faci asta, și aș aprecia dacă ..." și nu despre persoana cealaltă "tu m-ai făcut să mă enervez cumplit". Când vorbești critic despre celălalt e foarte posibil să se apere și să escaladeze conflictul "ba tu ...". Trebuie criticat comportamentul, nu persoana !

  În general fiecare persoană are niște disponibilități limitate de a procesa feedback negativ și a acționa conform lui. Cineva care primește 10 critici deodată nu va știi la care dintre ele să reacționeze mai repede, se va simți descurajat și probabil nu va face progrese relativ la niciuna. Mai degrabă poți obține rezultate sugerând doar 1-3 domenii de îmbunătățire. După caz se pot sublinia în același timp și calitățile acelei persoane "pe de altă parte, apreciez că ..."

  Interesant este că afirmațiile negative sunt mult mai ineficiente decât cele pozitive. Creierul pare să aibă nevoie de o procesare suplimentară pentru acel "nu" din "nu mai fuma" astfel că această formulare este mult mai puțin eficientă decât "lasă-te de fumat". Încercați să găsiți formulări pozitive dacă e posibil : "vino la timp la serviciu" în loc de "nu mai întârzia".


Alte considerente

 Ca principiu, stimulii negativi sunt utili pentru a motiva oprirea unei acțiuni (gard electric care te oprește să treci) iar stimulii pozitivi motivează realizarea unei acțiuni (fac acea acțiune pentru care sper să obțin apreciere).

 Mai pe scurt:
  • recompensează pozitiv pentru a motiva repetarea acțiunii pe care o dorești
  • recompensează negativ pentru a face pe cineva să se abțină de la o anumită acțiune


Dacă v-a plăcut articolul, daţi vă rog un share :

11 comentarii:

Mihai Luțescu spunea...

Consider how dissonance theory challenged behaviorism. At the time, most scientific psychologists were convinced that people’s actions are governed by reward and punishment. It is certainly true that if you feed a rat at the end of a maze, he will learn the maze faster than if you don’t feed him; if you give your dog a biscuit when she gives you her paw, she will learn that trick faster than if you sit around hoping she will do it on her own. Conversely, if you punish your pup when you catch her peeing on the carpet, she will soon stop doing it. Behaviorists further argued that anything that was merely associated with reward would become more attractive—your puppy will like you because you give her biscuits—and anything associated with pain would become noxious and undesirable.

Behavioral laws do apply to human beings, too, of course; no one would stay in a boring job without pay, and if you give your toddler a cookie to stop him from having a tantrum, you have taught him to have another tantrum when he wants a cookie. But, for better or worse, the human mind is more complex than the brain of a rat or a puppy. A dog may appear contrite for having been caught peeing on the carpet, but she will not try to think up justifications for her misbehavior. Humans think; and because we think, dissonance theory demonstrated that our behavior transcends the effects of rewards and punishments and often contradicts them.

For example, Elliot predicted that if people go through a great deal of pain, discomfort, effort, or embarrassment to get something, they will be happier with that “something” than if it came to them easily. For behaviorists, this was a preposterous prediction. Why would people like anything associated with pain? But for Elliot, the answer was obvious: self-justification. The cognition that I am a sensible, competent person is dissonant with the cognition that I went through a painful procedure to achieve something—say, joining a group that turned out to be boring and worthless. Therefore, I would distort my perceptions of the group in a positive direction, trying to find good things about them and ignoring the downside.

Mihai Luțescu spunea...

http://www.joelonsoftware.com/articles/fog0000000070.html

Mihai Voicu spunea...

Cred că efectul de a aprecia mai mult ceva obținut greu există, dar nu vine întotdeauna din auto-justificare. În primul rând după efort (neplăcut), ceva bun apare prin contrast încă și bun. Apoi tindem să evaluăm valoare a ceva după raritate și preț. Credem de obicei că ceva mai scump este și mai bun.

Autojustificarea apare de obicei când ceea ce obții este mai puțin decât investiția. De exemplu dacă negociezi îndelung cu un furnizor, îți este mai greu să renunți la investiția de timp făcută și vei fi tentat să înfrumusețezi oferta lui.

Despre recompense pentru angajați, eu cred că ajută. Nu trebuie să fie neapărat o recompensă materială, dar o recunoaștere oficială a unor eforturi deosebite cred că este binevenită. În general oamenii apreciază valoarea din jurul lor, chiar dacă nu o recunosc fățiș. Cei care sunt frustrați pe nedrept ... poate e bine să își caute un alt job. Ajută faptul ca premiul să fie acordat unui procent destul de mic de oameni - dacă se dă la 50% atunci toți ceilalți se vor simți submediocrii. Premiul nu trebuie să fie nici foarte mare, pentru a nu favoriza corupția.

Mihai Luțescu spunea...

E clar, încă n-ai terminat de citit 'Mistakes were made...'

Mihai Luțescu spunea...

> Credem de obicei că ceva mai scump este și mai bun.

Credem asta tocmai din cauza acelui mecanism care lucrează automat ca să ne prezinte o imagine coerentă (ne-disonantă).

> Auto-justificarea apare de obicei când ceea ce obții este mai puțin decât investiția.

... şi mecanismul - acelaşi mecanism ca şi în primul caz - ca să ne asigure o imagine ne-disonantă intervine o dată în plus automat, şi acoperă semnalul opus care zice că am luat ţeapă.


> Despre recompense pentru angajați, eu cred că ajută.

Iată sus-numitul mecanism de auto-justificare în acţiune. Ai crezut mult timp în teoria de tip behaviorist şi acum cauţi argumente în favoarea ei. Evident, nu le cauţi conştient; ele îţi sunt servite pe tavă automat.

> Ajută faptul ca premiul să fie acordat unui procent destul de mic de oameni

Asta deschide clar calea pentru TEAMICIDE (Google for it). Fireşte că ăluia care primeşte o să-i gâdile nările - dar acordarea de premii are externalităţi: stârneşte de obicei gelozii şi orice tip de concurenţă duce la reducerea coeziunii echipei.

Ideea că un apraisal corect duce inevitabil la dezamăgire, cred că merită să o mai studiezi.

BTW, următoarea pe listă este Peopleware. Ia să-mi zici dacă ştii vreo carte de management care are un rating la fel de bun ca asta.

Pe mine mă jigneau teribil prăjiturile Danei, mă simţeam pus la acelaşi nivel cu căţelul lui Pavlov

Mihai Voicu spunea...

Credem că ceva scump este mai bun înainte să decidem cumpărarea, deci nu avem ce vinovăție să ascundem.

Corelația nu e întotdeauna cauzalitate. Cei care credeau mai tare în prorocirea falsă din carte, poate nu au renunțat pentru că credeau mai mult decât ceilalți care nu au făcut sacrificii. Nu neg un asemenea mecanism de disonanță, dar să găsești argumente că orice i se potrivește este exact acel mecanism :P Mai citesc.

Despre evaluarea angajaților, eu cred că trebuie facută one way or another. Se poate redefini ca discuție de career development, dar omul trebuie să aibe un feedback. Chiar si feedback ușor negativ este mai rău decât nici un feedback, omul poate crede că este văzut încă și mai rău. Probabil confidențialitatea este menită să evite problema comparației și frustrării. Dacă iei "successful" și tu crezi că ai fost "excepțional" atunci trebuie să poți veni cu argumente.

Nu pot să spun că mă omor după prăjituri, dar o bere cred că ți-ar fi plăcut. Ca să intru pe teritoriul tău, chiar și religiile sărbătoresc momente speciale cu mese îmbelșugate, deci de ce n-ai sărbători un milestone atins cu succes ?

Anonim spunea...

Mihai Voicule, apreciez ceea ce ai scris, dar "Cine primește 10 critici deodată, nu va știi la care să reacționeze mai repede" conţine o greşeală. Ghici care e greşeala? Pe de altă parte, apreciez blogul tău.

Mihai Voicu spunea...

@Anonim : merci. Am corectat și reformulat.

T spunea...

1. legat de premiu .. de multe ori partea financiara a premiului nu prea conteaza ci mai mult recunoasterea efortului, a idei sau a executiei ... de exemplu un titlu de campion mondial la un sport (necunoscut) care nu aduce multi bani dar toti concureaza pentru recunosterea de a fi cel mai bun ...

2. reward vs punishment ... cred ca amandoua mecanislemele functioneaza ( McGregor, Theory X and Y ) dar in medii diferite ... nu cred ca ca amandoua pot funcitona in acelasi timp intr-o echipa ... altfel spus pe unul il lauzi si pe celalalt il pedepsesti (cred ca se creeza o diferenta prea mare chiar daca diferenta de valoare este mare). Cred ca daca aplici recompensa la capatul celalalt se afla faptul ca nu il recompensezi si in nici un caz amenda ...

3. cred ca sistemul bazat pe recompensa aduce niste rezultate mai mari decat unul care se bazeaza pe "punishment". Atunci cand oameni sunt recompensati .. castiga incredere, au initiativa si isi folosesc creativiatea intr-o proportie mai mare decat sistemul de pedepse. La fel cum vorbirea pozitiva e mai "profitabila emotional" decat cea negativa. de exemplu "nu inchide usa" da mai putine rezultate decat "lasa usa deschisa"

4. da sistemul de recompensare trebuie sa fie acordat catre un numar mic ... stiu o companie in care recompensau pe cel mai bun din echipa (echipa fiind formata din maxim 10 oameni) si exista si un premiu exceptional pentru ceilalti in cazul in care rezultatele lor erau exceptionale (nu era obligatoriu sa se acorde).

5. nu sunt de acord cu generalizarea "competiti aduce gelozii" (cel putin asta reiese de mai sus) ... competitia este oi unealta care tebuie folosita in mod corect ... daca o folosim prea des ajunge sa creeze individualism si negativism in echipa ... sunt competitii in care toti castiga ... si atunci nu se creaza nici o gelozie. Competitiile aduc inovatii si eficientizeaza ...

Mihai Voicu spunea...

Nu cred că am spus, dar în echipă, recompensa negativă se dă de obicei individual, iar cea pozitivă în public. Comentariu meu cu gelozia încerca să contra-argumenteze articolul lui joel.

Pe de altă parte, și cu o singură persoană poți avea feedback pozitiv și negativ, ideea este să fie focusat pe cele mai bune/rele 3-5 comportamente. Fiecare din echipă poate primi o mică recunoaștere verbală pentru cele 3 lucruri pe care le face bine, iar performerul echipei poate lua și un premiu oficial, mare.

Sportivii iau de obicei și bani când câștigă concursuri, trebuie să trăiască și ei.

Mihai Voicu spunea...

A, mi-a spus un manager cu experiență cum scapi de problema "geloziei". Premiul nu trebui dat pentru ceva general (cel mai deștept angajat sau cel mai bun programator), ci pentru un comportament observabil pe care îl vrei încurajat "pentru că s-a implicat proactiv și a rezolvat problema stringentă Z". Trebuie să fii doar un pic consistent cu comportamentele premiate.

Facebook